“Przed nami długa droga” – Adriana Gascoigne, GIT

Kolejny dzień i kolejny nagłówek podkreślający równouprawnienie w środowisku technologicznym. Ostatnia historia? Przeciek dziesięciostronicowej wypowiedzi inżyniera z Google’a, który dowodzi, iż kobiety nie są niedostatecznie obecne w owym środowisku z powodu uprzedzeń i seksizmu, a z powodu „naturalnych różnic psychologicznych między kobietami a mężczyznami”.

Jak dotąd przedsiębiorstwa choćby takie jak Uber, Tesla, czy też inne firmy, statup’y musiały stawić czoła procesom i zarzutom stawianym przez byłe pracowniczki, a dotyczącym seksizmu, przemocy seksualnej oraz wykorzystania, zastraszaniu oraz uprzedzeniom.

Adriana Gascoigne, założycielka Girls in Tech jest jedną z wielu osób, które wskazują na szerzące się uprzedzenia oraz wykorzystania na tle seksualnym względem kobiet w społeczności związanej z branżą technologiczną. Działo się długo, zanim Adriana rozpoczęła karierę w IT w 2006 roku. Jednym z głównych powodów, dla których stworzyła GIT (organizację skupiającą się na nowej generacji kobiet i mniejszościach działających w sektorze IT) było zagwarantowanie, że środowisko technologiczne będzie zachęcać oraz wzmacniać pozycję tych grup społecznych.

I chociaż widać wyraźną zmianę, która zachodzi w tej przestrzeni, z coraz większą ilością kobiet, które otwarcie mówią o swoich doświadczeniach, Gascoigne mówi, że nie osiągnęliśmy jeszcze pełnej satysfakcji.

W ekskluzywnym wywiadzie udzielonym SD Times, Gascoigne dzieli się swoimi doświadczeniami, przemyśleniami na temat Doliny Krzemowej, co się zmieniło w kwestii różnorodności płci oraz w jakich obszarach firmy powinny podjąć realne działania.

SD Times: Jakie są Twoje doświadczenia w kwestii radzenia sobie z wykorzystywaniem w tej branży, jak przez to przeszłaś oraz jak wpłynęło to na to, gdzie teraz jesteś?

Gascoigne: Kiedy rozpoczynałam karierę, byłam jedyną kobietą w firmie technologicznej. Nic na ten temat nie myślałam, dopóki nie zaczęłam być eliminowana, izolowana oraz traktowana inaczej. Ludzie komunikowali się ze mną w sposób nieodpowiedni oraz robili nieodpowiednie rzeczy. Wyżywano się na mnie oraz obrzucano obelgami, rzeczy, które nie mają miejsca w produktywnym środowisku.

Nie mieli powodu, żeby mnie zwolnić (zarząd), więc zostałam przeniesiona do innej części biura. Zostałam odizolowana od części zespołu, co uważałam za straszne rozwiązanie. To było jak zamiatanie problemu pod dywan/udawanie, że problem nie istnieje.

Przydarzyło mi się to lata później, już w innej firmie. Pracowałam w dziale marketingu, również w firmie technologicznej i musiałam podróżować służbowo z kimś, kto ma techniczną wiedzę. Zostało powiedzianych wiele nieodpowiednich rzeczy, składano niewłaściwe prośby, a on sprawiał, że czułam się niekomfortowo i miałam poczucie, że jeśli nie podporządkuję się lub nie będę cicho, moja praca będzie zagrożona.

W końcu doszło do rozmowy z działem HR, która niewiele zmieniła. Było to tym bardziej rozczarowujące, ponieważ ta osoba, z którą rozmawiałam była kobietą. Firma powiedziała, że ma to związek z moimi wynikami, mimo, że były bez zarzutu. Był to tylko argument, żeby się mnie pozbyć. To było wstrząsające i smutne, ale szybko nauczyłam się, że tak działa biznes, i że muszę walczyć o siebie.

SD Times: Słyszałam o problemach dotyczących różnorodności płci od dwóch stron; niektórzy twierdzą, że teraz jest znacznie lepiej, a inni, że mamy wręcz więcej do zrobienia. Jak myślisz, w jakim miejscu jesteśmy, jeśli chodzi o różnorodność płci?

Gascoigne: Oh nie, przed nami długa droga. Masz na to dowód we wszystkich nagłówkach. Tam są ci wszyscy ludzie, którzy ujawniają się i szczegółowo opisują swoje doświadczenia i miejmy nadzieję, że to jest to jest światełko w tunelu, które stworzy lub wyzwoli zmiany, lub sprawi, że firmy oraz zarząd będą odpowiadać za swoje zachowania.

Oprócz większej ilości kobiet I mniejszości w zarządach czy na stanowiskach wysokiego szczebla, możesz stworzyć bardziej lojalny personel, środowisko solidarności oraz bardziej empatyczną firmę. Wierzę, że tego właśnie brakuje. Myślę, że empatią jest danie sobie czasu na zrozumienie przez co przechodzą ludzie. I to jest trudne, bo jeśli nie jesteś afro-amerykańską kobietą, nie zrozumiesz, przez co ona przechodzi, bo nie jesteś w jej skórze. Ale dając sobie czas, by rzeczywiście porozmawiać z daną osobą przez co przechodzi – empatia może odbić się szerokim echem we wszystkich strukturach firmy oraz pozwolić na szersze rozprzestrzenienie się.

SD Times:W artykule z New York Times’a, w którym cytujesz swój otwarty list do kobiet, kobiety mówią otwarcie o swoich doświadczeniach. Dlaczego więcej osób się nie ujawnia?  Gascoigne: Ludzie rzeczywiście o tym nie mówią . Ludzie – gdzie ich płeć lub pochodzenie są w mniejszości – nie chcą być „donosicielami”, czy mięczakami lub po prostu wyróżniać się z powodu pewnych negatywnych wydarzeń. Nawet, jeśli nie oni są ich powodem.

Myślę, że to z powodu obawy, że mogą stracić pracę. Jest wiele negatywnych konotacji, które powstrzymują przed ujawnieniem się, wywołaniem osób lub grupy ludzi z powodu ich złego zachowania. Wiele osób cierpi i tłumi to w sobie, nie mówiąc o tym głośno mają nadzieję, że to z czasem minie, Wierzcie mi, to nie minie, a z czasem będzie coraz gorzej aż stanie się powszechnym problemem w danej firmie.

Myślę, że to kwestia budowania większej pewności siebie oraz zdolności uzyskania pomocy z działu kadr lud od kierownictwa. Także możliwość złożenia skargi anonimowo w sposób zorganizowany. Nowe regulacje oraz wytyczne powinny być wprowadzane przez działy HR, które będą określały odpowiedzialność pracowników. Oznacza to restrykcyjne przepisy, które uniemożliwią uniknięcie odpowiedzialności. Nigdy w przeszłości nie sądziliśmy, że będziemy tego potrzebować, ale teraz jest oczywiste, że potrzebujemy. To wszystko ma zasadnicze znaczenie dla postępu i rozwoju naszego ekosystemu oraz zaktywizowania większej ilości kobiet i mniejszości. Jeśli doświadczamy tych negatywnych działań, nie zachęcimy następnej generacji kobiet do większej aktywności.

SD Times: Czy są jakieś “bezpieczne miejsca” dla kobiet, mniejszości, różnych płci? Czy jest coś, co zapewnia Girls in Tech?

Gascoigne: W przyszłym miesiącu wprowadzamy program na rzecz różnorodności i integracji, który realnie pomaga korporacjom oraz startup’om na średnim i zaawansowanym poziomie, koncentrując się na trzech głównych kwestiach, które uważamy za kluczowe w problematyce różnorodności i integracji.

Pierwszą z nich jest taktyka rekrutacyjna: jakie działania podejmujesz, aby promować różnorodność w kanałach rekrutacyjnych firmy? Drugie, to budowanie kultury: jakie rzeczy firmy powinny robić na każdym szczeblu, aby zaszczepić określone wartości w kulturze, które będą trwałe i zachęcą ludzi do produktywności?

Trzecie to treningi oraz sprawy taktyczne jak programy szkoleniowe dla menedżmentu oraz zarządu: jak traktujesz innych w miejscu pracy? Jak utrzymujesz otwartą kulturę? Co robisz na co dzień, aby utrzymać kulturę, która naprawdę skierowana jest do wszystkich różnych grup społecznych? Jak traktujesz odmienną płeć by okazać szacunek?

Uważamy, że szkolenie i polityka idą w parze. Oznacza to restrykcyjne zasady wprowadzane przez HR oraz zarząd, oraz czyni zarząd odpowiedzialnym za wdrożenie i przestrzeganie tychże zasad.

Sądzimy, że będzie to rewolucyjny element zmieniający zasady gry. Jesteśmy na tym mocno skoncentrowani będąc jednocześnie społecznością, która zabiera głos. Chcemy zachęcić odważne kobiety do ujawnienia się oraz dzielenia swoimi osobistymi historiami, dając im jednocześni wsparcie w naszej organizacji. Chcemy być platformą, gdzie mogą się dzielić doświadczeniami oraz gdzie mogą zabierać głos i mówić, przez co przechodziły.

SD Times: Polityka i szkolenia są dziś kluczowe dla firm. Wszyscy jesteśmy świadomi firm, które muszą pracować nad różnorodnością płci. A co z tymi, które są dobrym przykładem?  

Gascoigne: Autodesk kładzie duży nacisk na różnorodność oraz integrację, posiada program szkoleniowy dla kadry zarządzającej. Wdrażają te wartości, aby wzmocnić pozycję kobiet w strukturach AutoDesk.

Etsy stworzyła kampus startowy, by wzmocnić bardziej mniejszości w zakresie kodowania. Po zakończeniu programu, zatrudniają uczestników programu w firmie, dbają o ich rozwój, aż zostaną starszymi specjalistami lub pracownikami kadry zarządzającej.

Ponadto, dyrektor generalny Salesforce – Mark Benioff miał zespół w dziale HR, który przeprowadził badania porównując zarobki kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, by upewnić się, że ich zarobki były na tym samym poziomie.

Istnieją solidne firmy, które uruchamiają odpowiednie programy, bo wiedzą, że problem istnieje. Chcą zintegrować te programy, by nie podążać ścieżką firm takich jak Uber, GitHub czy Tesla.

Jest to oczywiście kwestia nie tylko ochrony pracowników, by czuli się bezpiecznie i komfortowo w miejscu pracy, ale także PR’u oraz przychodów. Klienci wyrażają swoje poglądy poprzez to, co i czy kupują. W takim społeczeństwie, gzie patrzysz na nagłówki i tracisz nadzieję w ludzi, są wśród nich nadal tacy, którzy są moralni i etyczni oraz empatyczni. Musimy to celebrować i ich wspierać w działaniach.

Link do artykułu: http://sdtimes.com/girls-techs-adriana-gascoigne-long-way-go/

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *